A-01.05.01 We implementeren een moderner proces voor werving en selectie

We hebben bij de recrutering grotere aandacht voor het bereiken van doelgroepwerknemers. Intern investeren we meer in personeel met groeipotentieel. Tenslotte introduceren we mentoren op de werkvloeren en zetten we jobcoaching-trajecten op binnen een aantal specifieke diensten.

Stand van zaken - indicator

Stand van zaken

2025:

De vakorganisaties gaven begin januari 2025 hun akkoord voor de nieuwe rechtspositieregeling en deze ging in voege vanaf 01/04/2025. De impact van de nieuwe RPR op het proces werving en selectie is meerzijdig:

• verkorten van de doorlooptijd van de selectieprocedures. We streven naar een maximale doorlooptijd van 6 weken;
• verhogen van de instroom door de voorwaarden aan te passen: zo is een diploma niet meer noodzakelijk en zal dit in het merendeel van de gevallen ook niet meer worden opgelegd;
• maximaliseren van de mogelijkheden tot interne doorstroom. Een vacature wordt eerst via mobiliteit/bevordering begeven (behalve op A-niveau) en het merendeel van de voorwaarden bij mobiliteit of bevordering (bv. anciënniteit) werden afgeschaft. We vinden het belangrijk dat onze medewerkers kansen krijgen om horizontaal of verticaal te kunnen groeien.

In 2025 werden 61 procedures (23 verkort en 38 regulier) uitgevoerd. 22 functies werden ingevuld via een reguliere procedure. 16 reguliere procedures, waarvan 7 intern (voorafgaand aan de externe bekendmaking) werden afgesloten zonder invulling. Het betreft dan vooral knelpuntberoepen zoals boekhouder, diensthoofd infrastructuur, maatschappelijk werker en kinderbegeleider.
De gemiddelde doorlooptermijn van een oproep tot en met de aanstelling/wervingsreserve van de ingevulde vacatures bedroeg 40 dagen. Dit is een aanzienlijke inkorting ten opzichte van vroeger (meer dan 70 dagen).

Ten slotte werd een overeenkomst aangegaan met Cebir om zelf testen af te nemen tijdens procedures. Vroeger moest hiervoor steeds beroep worden gedaan op een externe tussenpersoon waardoor de kost hoger lag. Door meer gebruik te maken van vaardigheids- en persoonlijkheidstesten krijgt de selectiecommissie een beter beeld van de kandidaat en kan er een betere inschatting van de mogelijke match worden gemaakt. 

Status

Financiële tabel 2025