Omschrijving

Het duurzaam HR-beleid van het stadsbestuur Eeklo richt zich op het creëren van een gezonde, inclusieve en veerkrachtige werkomgeving, waarbij het welzijn van de medewerkers centraal staat. Als werkgever streven wij naar gemotiveerde en betrokken medewerkers. We creëren een omgeving waarin iedereen zich welkom voelt en zichzelf kan zijn. Dit bereiken we door te zorgen voor een gezonde werkplek en aandacht te besteden aan zowel fysiek als mentaal welzijn. Daarbij willen we investeren in onze medewerkers en hen de kans geven om zichzelf verder te ontwikkelen door intern horizontaal of verticaal door te groeien via o.a. een sterk uitgebouwd vormingsbeleid dat inzet op levenslang leren, competentieontwikkeling en gelijke kansen.
Als stadsbestuur willen we ook bijdragen aan het maken van duurzame keuzes, zoals het stimuleren van milieuvriendelijke vervoersalternatieven en duurzame woon-werktrajecten alsook het ondersteunen van de sociale economie.

Stand van zaken - indicator

G

Stand van zaken

1ste helft 2026

Werving en selectie

In de eerste helft van 2026 werden 34 procedures gevoerd:

  • 27 reguliere procedures:
    • 14 procedures werden ingevuld;
    • 13 procedures werden afgesloten wegens geen (geslaagde) kandidaten.
  • 7 verkorte procedures:
    • 3 procedures werden ingevuld;
    • 4 werden afgesloten wegens geen (geslaagde) kandidaten.

9 procedures werden intern gevoerd (1 verkort, 8 regulier):

  • 5 procedures werden ingevuld;
  • 4 procedures werden afgesloten wegens geen kandidaten.

De doorlooptermijn van de interne procedures bedraagt gemiddeld 27 dagen.

14 procedures werden extern gevoerd (7 regulier en 6 verkort):

  • 7 procedures werden ingevuld;
  • 7 procedures werden afgesloten wegens geen (geslaagde) kandidaten.

De doorlooptermijn van de externe procedures bedraagt gemiddeld 39 dagen.

11 procedures werden zowel intern als extern vacant verklaard:

  • 5 procedures werden ingevuld;
  • 6 procedures werden afgesloten wegens geen (geslaagde) kandidaten.

De doorlooptermijn van deze procedures bedraagt gemiddeld 49,5 dagen.

Gemiddeld over alle procedures heen bedraagt de doorlooptijd 40 dagen.

 

Ziekte

Ziektepercentage

Het ziektepercentage voor het eerste half jaar bedraagt 11,20% voor stad en OCMW samen. Voor het stadsbestuur is het percentage 9,52%, voor het OCMW 14,63% (excl. art. 60 tewerkstelling).

Ter vergelijking: over 2025 bedroeg het verzuimpercentage in het stadsbestuur 10,09%, in het OCMW was dit 18,89%.

Directe kosten

De directe kost qua ziekteverzuim over de eerste helft van 2026 is € 477.203. Niettegenstaande het verzuim hoger ligt in het OCMW, is de directe kost in het stadsbestuur 2,5 maal hoger (€ 344.060) dan in het OCMW (€ 133.142).

In het OCMW primeert het lang verzuim (ziektedagen eerste jaar en ziekte > 1 jaar) waar er geen kost tegenover staat. Dit maakt 62,23% uit van het verzuim. In het stadsbestuur ligt de ziekte à100% (eerste week arbeiders en eerste maand bedienden) bijzonder hoog. Dit maakt 44,96% uit van het verzuim.
Opmerking: de responsabiliseringsbijdrage die door de RSZ geïnd wordt op ziekte langer dan 1 maand (voor de tweede en derde maand) is nog niet verwerkt.

Ter vergelijking: over 2025 bedroeg de directe kost voor beide entiteiten samen € 1.120.920.

Niettegenstaande het aanwezigheidsbeleid door de leidinggevenden (gespreksvoering) en de personeelsleden (ziekteprotocol) goed opgevolgd wordt, leidt dit niet tot directe resultaten. 8 personeelsleden zijn langer dan 1 jaar ziek.
Voor 15 personeelsleden werd de erkenning individueel maatwerk aangevraagd wegens medische redenen. Hiervoor ontvangt het bestuur een loonpremie/begeleidingspremie van € 91.079.

 

Feedbackcyclus

Uit monitoring blijkt dat in de eerste helft van 2026 slechts 20,44% van de medewerkers een feedbackgesprek kregen (afgaande op verslaggeving). Voor 2026 streven we naar een percentage van 90% of meer. Dit wordt periodiek opgenomen in het leidinggevendenoverleg.
De feedbackcyclus zal in de tweede helft van het jaar aangepast worden conform het Besluit van de Vlaamse Regering RPR. Via opleiding zal de nieuwe feedbackcyclus toegelicht worden aan de leidinggevenden. Zij zullen in de opleiding geresponsabiliseerd worden om informele en formele feedback te geven waarbij ook aandacht wordt besteed aan het voeren van moeilijke gesprekken.
Nieuwe leidinggevenden worden in de tweede helft van 2026 opgeleid tot evaluator.

 

Leidinggevendentraject

Een vervolgtraject (cfr. 2025) wordt uitgewerkt en ingepland waarbij gefocust wordt op managementtechnieken zoals o.a. PDCA-cyclus e.d.

 

Welzijnsbevraging

  • terugkoppeling van de resultaten naar het personeel in samenwerking met Securex op woensdag 03/06/2026 en een tweede terugkoppeling voor personeelsleden die niet aanwezig konden zijn op maandag 22/06/2026;
  • eerste bespreking managementteam - burgemeester inzake het actieplan;
  • opstart van een interim-manager Alexandra Van Eecke.

 

Sociale economie

In de eerste helft van 2026 waren er:

  • 16 trajecten individueel maatwerk (waaronder 2 met begeleiding via de arbeidscoach). Wij ontvangen hiervoor € 16.132,73 (OCMW) en € 18.545,92 (stad) ondersteuningsmaatregelen in het eerste kwartaal (€ 34.678,65).
  • 18 trajecten art. 60 tewerkstelling. 7 trajecten werden beëindigd omdat betrokkenen voldoende arbeidsdagen gepresteerd hadden om sociale rechten op te bouwen. 1 traject werd beëindigd door de werkgever. 3 trajecten werden in onderling overleg beëindigd (2 trajecten wegens reguliere tewerkstelling). Momenteel zijn er nog 7 trajecten lopende en is er 1 traject in de opstartfase. Vanuit het OCMW Lievegem wordt 1 art. 60 tewerkgesteld binnen de eerstelijnsbalie van het stadsbestuur.
  • Wijkwerking: 2 trajecten zijn lopende o.a. archief sociale dienst en eerstelijnsbalie.

Status

in uitvoering